Пять принципов выдающейся карьеры — Джеймс Цитрин

22.08.2017

Книга «Пять принципов выдающейся карьеры» в кратком изложении. Как достичь успеха, получая удовлетворение от работы


Джеймс Цитрин — Об авторе

Джеймс Цитрин

 

Джеймс М. Цитрин — является руководителем отделом международной практики компании Spencer Stuart в области технологий, коммуникаций и медиа.

Цитрин — член международного совета директоров компании Board Services. За десять лет работы Цитрин участвовал в поиске и подборе исполнительных директоров, президентов и членов советов директоров ведущих компаний во всем мире.

 

 


Пять принципов выдающейся карьеры — Обзор книги

1. Осознание собственной ценности

Ценность на рынке талантов складывается из двух разных элементов – ценности потенциала и ценности опыта. Истинная ценность профессионала на рынке определяется сочетанием этих ценностей. Приводится метафора: в начале карьеры у человека есть полная коробка потенциала и пустая коробка опыта. Секрет состоит в том, чтобы наполнить коробку опыта раньше, чем опустеет коробка потенциала. К сожалению, работодатели, которые прежде всего обращают внимание на ценность опыта, пренебрегая ценностью потенциала, слишком консервативны и недооценивают истинную ценность профессионального таланта.

сходя из понятий опыта и потенциала авторы выделяют два вида продвижения по службе:

Потенциальное – это когда сотрудник получает возможность делать работу, которую никогда не делал раньше.

Эмпирическое – это когда на новом месте сотрудник выполняет ту работу, которую выполнял ранее.

Карьера, по мнению авторов, занимает три фазы:
Фаза обещаний (начало карьеры).
Фаза движения (линия развития карьеры).
Фаза результатов (выход на пенсию).

2. Практика доброжелательного лидерства

Этот принцип основан на мысли, что выдающийся успех приходит тогда, когда мы помогаем достичь успеха тем, кто работает с нами. Что такое успех? Авторы провели исследование, опросив ряд менеджеров на предмет того, что значит успех в карьере лично для каждого.

На основании исследования авторы сделали вывод, что самые популярные первые два определения являются основами для более глобальных характеристик: привлекательной атмосферы для работы и совпадения целей сотрудников и компании. Исходя из этого, авторы разработали матрицу лидерства. В зависимости от способностей лидеров создавать атмосферу, где сотрудникам доверяют, а их цели совпадают с целями компании, лидеры могут быть:

Добропорядочный гражданин

 Честен, но не всегда способен вдохновлять окружающих

Доброжелательный лидер

 Сосредоточен на успехах других

Наемник

 Свободная личность, мотивирует себя сам

Пират

 Собирает команду вокруг общей добычи

Что отличает доброжелательного лидера?

Доброжелательный лидер ведет за собой (создает систему ценностей, создает видение и команду),
следует за другими (не самонадеян, прислушивается к коллегам), не мешает (не контролирует мелочно действия подчиненных).

3. Преодоление «парадокса разрешения»

Парадокс вопроса, который авторы назвали «получить разрешение», состоит в том, что невозможно получить определенную должность, не имея соответствующего опыта, и невозможно приобрести опыт, не выполняя обязанностей, присущих этой должности. Автор предлагает две формы разрешения этого карьерного парадокса:

Прямое разрешение. Звучит в форме: «Вы можете это сделать, потому что некто считает, что вы можете это сделать».

Косвенное разрешение. Звучит в форме: «Вы можете это сделать, потому что никто не считает, что вы этого не можете».

4. Использование правила 80/20

Авторы считают, что качество работы гораздо важнее, чем ее количество. Исходя из этого, принцип Парето в их изложении звучит следующим образом. Обычно сотрудник стремиться превзойти заранее установленные ожидания. Этот подход похвален, но он редко позволяет выделиться – для достижения успеха нужно больше, чем обычная похвала. Для этого необходимо, чтобы результаты работы отличали сотрудника от других. Помимо выполнения поставленных задач нужно двигаться по другому пути: использовать ресурсы, чтобы приносить пользу компании там, где от них этого не ожидают.

В качестве метафоры карьеры автор предлагает описание биатлона (вид спорта, в котором лыжники сначала преодолевают некоторое расстояние, а потом стреляют по мишеням). Развитие карьеры похоже на биатлон, т.к. в этом спорте ни количество действий (количество пройденных лыжником кругов), ни скорость их выполнения не отличают от других. Отличие создает качество действий (меткие выстрелы, за которые начисляются больше всех очков). Один из способов, который помогает руководителям добиваться успехов – «работать на стыке». Это – те задачи, которые никто для них не определял и им не поручал, но которые помогают отличиться от других (например, директор по маркетингу встречается с клиентами и т.д.).

5. Правильное соответствие (своих способностей, увлечений и окружающих людей)

К этому принципу авторов подвели результаты исследования, в котором были получены данные о том, что карьера выдающихся руководителей полностью соответствует их сильным сторонам и увлечениям в шесть раз чаще, чем карьера средних служащих.

Выдающаяся карьера определяется тремя элементами. Сотрудник должен:

1. Использовать свои природные способности и сильные стороны своей личности.
2. Следовать своим увлечениям.
3. Естественно и комфортно чувствовать себя в корпоративной культуре компании.

Многие люди следуют неправильным представлениям о карьере. Авторы считают, что не надо путать должности и повышения с профессиональным ростом и развитием своих способностей. Исходя из такого взгляда, выделяются два взгляда на карьеру:

«Толкать» карьеру – занимать должности по традиционному сценарию (менеджер, начальник отдела, начальник подразделения, директор).

«Тянуть» карьеру – позволить, чтобы ваши способности, увлечения и преданные люди сами «тянули» вашу карьеру. Это означает позволить карьере дрейфовать к действиям, должностям и окружению, которые, как представляется, больше всего нравятся тому или иному сотруднику.

Интересен пример компании GE, в которой анализ необходимого карьерного продвижения сотрудника делается на двух критериях: совпадение ценностей и результативность. В связи с этим возможны следующие сценарии:

Тип 1. Разделяет ценности компании, достигает необходимых результатов – повышать.
Тип 2. Не разделяет ценностей компании, не достигает необходимых результатов – увольнять.
Тип 3. Разделяет ценности компании, но не достигает результатов – давать повторные шансы.
Тип 4. Не разделяет ценности, но достигает результатов – кандидат на выход.

Как управлять переходным периодом в своей карьере

1. Разработайте план:

— Найдите свои сильные стороны.
— Выясните, что больше всего вас вдохновляет.
— Создайте группу экспертов для поддержки ваших способностей.

— Определите, чего хотите достичь на новой работе.
— Создавайте возможности выбора на основании фактов.
— Создайте письменный план для реализации своей стратегии.
— Продолжайте учиться.

2. Действуйте

— Создайте комплект презентационных материалов.
— Адаптируйте свое сопроводительное письмо и резюме для электронной почты.
— Используйте сеть личных контактов – продавайте себя.
— Собеседование – подготовка, практика, подготовка, практика и все сначала.
— Реально оценивайте ситуацию.

3. Подготовка к рассмотрению предложения работодателя

— Будьте готовы получать предложения и контрпредложения от вашего нынешнего руководства.
— Если вы решили принять предложение о работе, выясните, что работодатель ждет от вас в новой должности через тридцать дней, через девяносто дней и через год.
— Будьте учтивы устно и письменно.
— Назначьте дату увольнения и не отступайте от нее.
— Сообщите о новой работе всем, с кем поддерживаете профессиональные контакты.

4. Удачный старт на новой работе

— Выполняйте домашние задания (материалы о компании, бизнеспланы, сайт).
— Будьте открыты и налаживайте отношения с новыми коллегами.
— Слушайте и учитесь.
— Ежемесячно анализируйте свои кратковременные задачи и долговременные цели.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: